NOM-035 en 2026: De obligación legal a ventaja competitiva para atraer talento

La mayoría de las empresas ven la NOM-035 como un trámite. Las más inteligentes la están usando como estrategia para convertirse en imanes de talento.

Hace tres semanas, en una reunión con directores de RH de empresas regiomontanas, hice una pregunta incómoda: "¿Cuántos de ustedes cumplen con la NOM-035 porque realmente quieren mejorar el bienestar de su gente, y cuántos lo hacen solo para evitar multas?"

El silencio fue revelador. Después de unos segundos, una directora levantó la mano: "Seamos honestos. Lo vemos como un checklist más. Aplicamos las encuestas porque nos obligan, guardamos los documentos por si hay inspección, y seguimos igual".

Y ahí está el problema. La NOM-035, la norma oficial mexicana que regula los factores de riesgo psicosocial en el trabajo, está a punto de cumplir seis años de implementación obligatoria. Y la mayoría de las empresas siguen tratándola como burocracia, no como oportunidad.

Lo que la norma realmente exige (y por qué no es suficiente)

Para quienes no están familiarizados, la NOM-035 obliga a las empresas a:

1. Identificar y analizar factores de riesgo psicosocial: Sobrecarga de trabajo, jornadas extensas, interferencia trabajo-familia, liderazgo negativo, violencia laboral.
2. Evaluar el entorno organizacional favorable: Sentido de pertenencia, capacitación, distribución de cargas, reconocimiento.
3. Implementar medidas de prevención y control.
4. Identificar a colaboradores expuestos a acontecimientos traumáticos.

En papel suena bien. En la práctica, la mayoría de las empresas hace lo mínimo:

• Aplican la encuesta una vez al año
• Generan un reporte que nadie lee
• Lo archivan en un cajón
• Esperan que no haya inspección

Y técnicamente, están cumpliendo. Pero están dejando pasar una oportunidad enorme.

El talento joven ya no solo pregunta por el sueldo

Patricia es reclutadora en una empresa de tecnología en San Pedro. Me contó algo fascinante: "Hace cinco años, los candidatos preguntaban por sueldo, prestaciones y horario. Hoy me preguntan: ¿cómo es el ambiente? ¿hay balance vida-trabajo? ¿qué hace la empresa por la salud mental? ¿cómo tratan a la gente cuando están estresados?"

Los millennials y la Generación Z no están dispuestos a sacrificar su bienestar por un sueldo alto. Están buscando empresas donde puedan crecer sin quemarse, donde se sientan valorados, donde el trabajo no sea sinónimo de sufrimiento.

Y aquí viene lo interesante: las empresas que van más allá del cumplimiento básico de la NOM-035 se están convirtiendo en imanes naturales de este talento.

Caso real: De "cumplimos por ley" a "somos referente en bienestar"

Trabajé con una empresa de servicios profesionales, 120 colaboradores. En 2023 aplicaron la NOM-035 por primera vez. Los resultados fueron alarmantes:

• 42% reportó jornadas de trabajo superiores a las establecidas
• 38% sentía sobrecarga de trabajo constante
• 31% percibía liderazgo negativo o autoritario
• 27% manifestó síntomas de estrés laboral severo

La reacción inicial del director general fue: "Bueno, al menos ya cumplimos. Archiven los resultados". La directora de RH lo confrontó: "¿Y si usamos esto para cambiar las cosas de verdad?"

Decidieron ir más allá:

Fase 1 - Transparencia radical: Compartieron los resultados con todos los empleados. Sin maquillaje. "Esto fue lo que dijeron, y vamos a hacer algo al respecto".

Fase 2 - Plan de acción colaborativo: Crearon equipos de trabajo donde participaron empleados de diferentes áreas para diseñar soluciones. No fue imposición desde arriba. Fue construcción conjunta.

Fase 3 - Cambios estructurales:

• Capacitación obligatoria en liderazgo positivo para todos los managers
• Política de desconexión digital (no emails después de 7pm)
• Revisión de cargas de trabajo por equipo
• Sesiones mensuales de bienestar emocional
• Canal anónimo de reporte de situaciones de riesgo

Fase 4 - Comunicación externa: Empezaron a hablar públicamente de su compromiso con el bienestar. En LinkedIn, en su página de empleo, en entrevistas.

Un año después:

• Rotación bajó del 28% al 12%
• Tiempo promedio para cubrir vacantes se redujo 40% (más candidatos aplicando)
• Ausentismo por enfermedad bajó 35%
• Engagement en encuestas subió de 3.2 a 4.1 (de 5)
• Aparecieron en Glassdoor con calificación de 4.3 estrellas

Pero el cambio más importante fue otro: se convirtieron en referente. Candidatos empezaron a buscarlos específicamente porque "habían escuchado que ahí sí se preocupan por la gente".

De cumplimiento a diferenciador: Cinco acciones concretas

Si quieres usar la NOM-035 como ventaja competitiva y no solo como obligación, estos son los pasos:

1. Trata los resultados como diagnóstico, no como archivo Si tus colaboradores te dijeron dónde les duele, úsalo. Crea un plan de acción real con metas, responsables y fechas.

2. Involucra a los líderes, no solo a RH El bienestar no es tema de recursos humanos. Es tema de negocio. Los gerentes, supervisores y directores deben ser parte activa de la solución.

3. Mide el impacto, no solo la actividad No digas "hicimos 3 talleres de estrés". Di "redujimos el ausentismo en 20%". Los números hablan.

4. Comunica tu compromiso con bienestar En tu página de carreras, en LinkedIn, en procesos de reclutamiento. Que el talento sepa que esto es prioridad para ti antes de aplicar.

5. Haz seguimiento continuo, no anual La NOM-035 pide medición anual. Las mejores empresas miden trimestralmente. Quieren detectar problemas antes de que exploten.

La pregunta real no es "¿cumplimos?"

La pregunta que separa a las empresas mediocres de las extraordinarias es: "¿Estamos construyendo un lugar donde la gente quiere estar?"

La NOM-035 te da la radiografía. Tú decides si solo la guardas en el archivo o si la usas para construir algo mejor.

Porque al final, en un mercado donde el talento tiene opciones, donde las nuevas generaciones priorizan bienestar tanto como sueldo, donde la reputación de tu empresa como empleador se juega en redes sociales y reviews online, cumplir la ley es el piso, no el techo.

Las empresas inteligentes de Nuevo León ya lo entendieron. Están usando el bienestar como estrategia de atracción, retención y crecimiento. ¿Tu empresa está lista para dar ese paso?

SOBRE LA AUTORA:

Ana Osorno es Coach de la Felicidad y Consultora en Bienestar Organizacional. Maestra en Psicología Positiva y profesora de Maestría de Liderazgo Positivo en Universidad  Tecmilenio. Especialista en implementación estratégica de NOM-035 y transformación de culturas organizacionales.

Contacto: ana@coachdelafelicidad.com | LinkedIn: linkedin.com/in/anaosorno